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Processo seletivo já é sinônimo de preocupação para muitas empresas. Isso porque, encontrar um candidato que se encaixe no perfil da vaga e na cultura da empresa, não é uma tarefa fácil. Por isso, se esse processo for desorganizado pode trazer uma série de problemas durante o recrutamento.

Estruturar da melhor forma possível para fechar as vagas com agilidade, sem aumentar os custos, perder candidatos e evitar erros na hora de contratar é de suma importância.

De acordo com o CEO da abler, startup que visa trazer produtividade aos processos seletivos, Alisson Souza, a falta de planejamento pode gerar um enorme transtorno para os departamentos de RH e para uma seleção eficiente, as contratações precisam seguir uma estratégia maior: a meta da empresa.

“Esse propósito é alcançado quando objetivos menores são determinados e o recrutamento deve ser planejado estrategicamente nesse sentido. Depois de definir os critérios dos cargos e funções, é importante estabelecer um cronograma de atividades para cada fase, com datas, horários e o profissional responsável pela tarefa. Por fim, é essencial pontuar quais canais de comunicação serão usados para divulgar a vaga e atingir o candidato ideal”, revela.

Outro ponto de atenção são as informações dispersas e distribuídas em diferentes plataformas. Quando os processos não estão centralizados, a empresa perde dados, desperdiça tempo ao pular de uma ferramenta para outra, além de não ter total clareza do cenário.

“Por isso, é essencial integrar as etapas de recrutamento e seleção em apenas um programa. O software da abler, por exemplo, é ideal para esse propósito, pois centraliza as informações, tem um extenso banco de talentos e realiza testes comportamentais para ajudar na contratação dos melhores profissionais”, relata Alisson Souza.

O fundador acredita que analisar indicadores de desempenho (KPIs) é algo indispensável para empresas que querem melhorar seus processos seletivos.

“Isso porque esses índices  mostram elementos que são capazes de mensurar a qualidade do recrutamento e seleção, como os atributos da contratação, tempo do processo seletivo, satisfação dos candidatos, desempenho dos recrutadores e a eficiência dos canais de divulgação que foram utilizados”, pontua.

Um recrutamento bem organizado precisa seguir uma estrutura padronizada para fazer os procedimentos de atração, triagem, qualificação e seleção. Entretanto, é preciso estabelecer padrões específicos de acordo com o cargo, uma vez que cada profissão tem as suas particularidades.

“O RH pode definir o fluxo das etapas, estabelecer critérios e prazos, padronizar as entrevistas e definir métricas e indicadores de desempenho. Mas não se deve deixar de lado a possibilidade de apostar em softwares e aplicativos que podem otimizar ainda mais os processos”, declara o CEO.

A atenção a soluções de tecnologia, inclusive, é algo crucial para um sistema de recrutamento de alta performance.

“Em plena era digital, quem não utiliza o recurso a seu favor perde mercado diante a concorrência. Isso porque existem diversas ferramentas que otimizam os processos de recrutamento e seleção, facilitando a comunicação e centralizando os processos. Usando as ferramentas certas, é possível divulgar as vagas com mais agilidade e reduzir o tempo gasto sem perder a qualidade da contratação. Isso significa menos custos, e mais rapidez para contratar bons talentos”, finaliza.

Fonte: com informações de Carolina Lara Comunicação

Nesta terça-feira (2), a Câmara dos Deputados aprovou uma Medida Provisória (MP) que permite a adoção de iniciativas trabalhistas alternativas em período de calamidade pública reconhecido pelo governo federal.

Isso quer dizer que a MP vai permitir a flexibilização de uma série de medidas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras leis trabalhistas em caso de estado de calamidade.

Durante a votação em plenário, os deputados rejeitaram as sugestões de mudanças apresentadas pela oposição e também pela base aliada e partidos independentes.

Para que a medida tenha validade, ainda é preciso aprovação no Senado e sanção presidencial.

Medidas que serão permitidas pela MP

A texto aprovado na Câmara permite que sejam adotadas as seguintes medidas, por empregados e empregadores, por exemplo:

• Teletrabalho;
• Antecipação de férias individuais;
• Concessão de férias coletivas;
• Aproveitamento e antecipação de feriados;
• Banco de horas;
• Suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) .

Alguns detalhes para aplicação da regra deverão ser estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Previdência.

A MP afirma que essas medidas poderão ser adotadas pelo prazo de até 90 dias, prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal.

As iniciativas poderão ser adotadas exclusivamente para trabalhadores em grupos de risco e trabalhadores de áreas específicas dos entes federativos atingidos pelo estado de calamidade pública.

Flexibilização das regras trabalhistas 

A Medida Provisória foi apresentada pelo Executivo em março deste ano. O relator do texto, deputado federal Sanderson (PL-RS), defendeu no parecer que a intenção da Medida Provisória é “conceder autorização legislativa para adoção de medidas que visam à preservação de vínculos trabalhistas e manutenção de renda”, durante o período de calamidade pública.

Sanderson rejeitou todas as mais de 140 emendas apresentadas pelos colegas. “Embora reconhecendo a melhor das intenções de cada um dos autores, entendemos que elas não devem ser acolhidas no mérito”, argumentou.

Na avaliação de deputados da oposição, porém, a Medida Provisória precariza os direitos trabalhistas vigentes. As mudanças, acrescentaram, deveriam ser tratadas por meio de um projeto de lei para que pudessem ser melhor discutidas.

A MP ainda trata do “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda em Estado de Calamidade Pública”, que inclui medidas como o pagamento de benefício emergencial pelo governo federal, a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, e a suspensão temporária do contrato de trabalho. As regras seguem o parâmetro adotado ao longo da pandemia em 2020 e 2021.

Veja detalhes dos principais pontos da Medida Provisória:

Teletrabalho

Pelo texto, o empregador poderá, a seu critério, durante o prazo previsto no ato futuro do Ministério do Trabalho, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

A alteração no regime exercido deve ser notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Os termos relativos à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento da infraestrutura necessária à prestação do teletrabalho ou trabalho remoto, incluindo reembolsos, deverão ser previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

O texto permite a adoção do teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. Contudo, esses regimes não se confundem e não se equiparam à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento, ressalta.

Antecipação de férias individuais

O empregador terá de informar ao empregado, no prazo estabelecido pelo ministério, sobre a antecipação das férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

As férias antecipadas não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a que se referem não tenha transcorrido.

“O empregado e o empregador poderão, adicionalmente, negociar a antecipação de períodos futuros de férias, por meio de acordo individual escrito”, acrescenta a MP.

Por outro lado, o empregador poderá suspender as férias e as licenças não remuneradas dos profissionais de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais com a mesma antecedência de 48 horas.

O adicional de um terço relativo às férias concedidas poderá ser pago após a sua concessão, a critério do empregador, até a data em que é devido o 13º salário. A conversão de um terço do período das férias em abono pecuniário vai depender da anuência do empregador.

O pagamento das férias concedidas durante o prazo previsto no ato da pasta do Trabalho poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

Concessão de férias coletivas

O empregador poderá, a seu critério, durante o prazo previsto pelo Ministério do Trabalho, conceder férias coletivas a todos os empregados ou a setores da empresa. Deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, permitida a concessão por prazo superior a 30 dias.

Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério do Trabalho e a comunicação aos sindicatos das categorias profissionais afetadas.

Aproveitamento e antecipação de feriados

Os empregadores poderão, durante o prazo previsto pelo Ministério do Trabalho, antecipar o descanso relativo a feriados federais, estaduais, distritais e municipais, inclusive religiosos.

A notificação deverá ser feita com antecedência de 48 horas com a indicação expressa dos feriados aproveitados. Os feriados ainda poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

Banco de horas

Ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do período estabelecido em ato do Ministério do Trabalho.

Suspensão do recolhimento do FGTS

O ato do Ministério do Trabalho poderá suspender a exigibilidade dos recolhimentos do FGTS de até quatro competências, relativos aos estabelecimentos dos empregadores situados em municípios alcançados por estado de calamidade pública reconhecido pelo Poder Executivo federal.

A prerrogativa vale independentemente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica e da adesão prévia.

O depósito das competências suspensas poderá ser feito de forma parcelada em até seis vezes, sem a incidência da atualização, da multa e de todos os encargos previstos na legislação em vigor.

Fonte: com informações da CNN

O pagamento dos precatórios de 2022, previstos para a primeira quinzena de agosto e que incluem ações de aposentados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) será retomado. A autorização para a retomada veio do Conselho da Justiça Federal (CJF).

Nesta terça-feira (2), em sessão extraordinária, os magistrados decidiram que os honorários dos advogados devem ser pagos na mesma data do precatório do autor da ação. Não foi divulgado o novo cronograma de pagamento.

Se o aposentado for receber o dinheiro da revisão em 2022, o advogado também receberá o pagamento na mesma data.

Precatórios alimentares, de idosos e pessoas com deficiência têm preferência na fila e se o credor tiver prioridade o advogado também terá.

O CJF estabeleceu um limite: se o credor tiver mais do que 180 salários mínimos para receber (R$ 218.160, em 2022), a diferença será paga em 2023 ao beneficiário e ao advogado.

Com a medida, especialistas em direito previdenciário afirmam que a fila de precatórios de 2023 irá aumentar, mas pouco.

“Em 2023, serão pagos primeiro os que ficaram de fora neste ano e os preferenciais”, afirma o advogado Fernando Gonçalves Dias.

Na sessão do CJF, a desembargadora federal Marisa Santos, do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF-3), que atende São Paulo e Mato Grosso do Sul, afirmou que se o precatório fosse pago na integralidade com os honorários, 1.812 credores titulares seriam retirados da lista deste ano e haveria o acréscimo de 4.985 beneficiários.

Porém, como foi estabelecido o teto de 180 salários mínimos, ninguém sairá da lista de pagamentos de 2022, divulgada em julho. Porém, alguns terão que esperar até o ano que vem para receber um saldo remanescente.

Fonte: com informações da Folha de S.Paulo

O atestado de antecedentes criminais e a declaração de bons antecedentes são dois documentos distintos e que, em muitos casos, confundem os empregadores. Pensando nisso, a IOB, explica a diferença entre ambos e quando é permitido solicitá-los.

Vale ressaltar que a legislação trabalhista não ampara a exigência do atestado de antecedentes criminais, exceto em processos seletivos de empresas de cuidados com crianças e idosos, segurança, vigilância e transporte de valores.

Em determinadas situações, a Justiça pode entender o pedido como um ato discriminatório passível de punição por configurar dano moral – lembrando que, entre os direitos individuais assegurados por lei, consta a proteção contra a discriminação de qualquer espécie, a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem do cidadão e, ainda, a liberdade do exercício de qualquer trabalho ou profissão.

De acordo com a legislação trabalhista, as empresas podem pedir uma declaração de bons antecedentes assinada pelo candidato à vaga. E, neste caso, aceita-se as informações descritas como verdadeiras, sob as penas da lei.

Já o atestado de antecedentes criminais é um documento emitido pela Polícia Federal, que informa se existem situações criminais  que envolvam o nome do candidato. Ele é muito comum na contração de profissionais que irão lidar com cifras elevadas de dinheiro, deter porte de armas ou fazer transporte de crianças, por exemplo.

A Justiça considera o pedido dele uma exigência legal relevante para esse tipo de contratação, sem caracterizá-lo como ato discriminatório.

“As empresas confundem a declaração de bons antecedentes com o atestado de antecedentes criminais, o primeiro é um documento em que o candidato se compromete com a veracidade das informações relatadas. Enquanto o segundo é uma certidão emitida pela Polícia Federal e só deve ser exigida em algumas situações. É muito importante ter cautela e buscar a orientação do sindicato da categoria profissional para evitar problemas futuros com a Justiça do Trabalho”, afirma a consultora trabalhista da IOB, Mariza Machado,

Fonte: IOB

Um novo projeto de lei quer obrigar as empresas a informarem a faixa salarial na divulgação de vagas de trabalho e, em recente pesquisa, 90% dos trabalhadores já se mostraram a favor dessa prática no país, evitando que os interessados percam tempo com oportunidades que não são compatíveis com a sua necessidade.

A prática, que pode melhorar a equidade salarial, já é lei no estado de Washington, nos Estados Unidos, e regra para diversas grandes empresas do país.

Enquanto esse movimento não é realidade para a maioria das empresas no Brasil, existem maneiras de saber se o salário oferecido durante um processo seletivo – ou mesmo o salário atual – estão dentro da média do mercado.

Confira algumas ferramentas para checar se o seu salário é compatível com a vaga ocupada.

Salary Insights

A ferramenta Salary Insights, da empresa de gestão de pagamentos internacionais Deel, permite que companhias e seus funcionários possam entender a remuneração oferecida em determinado mercado de trabalho ao redor do mundo.

Eles fazem um levantamento dos salários por meio de envios anônimos de contratados e funcionários da mesma área. A ferramenta pode ser acessada aqui, onde é possível escolher o tipo de contratação, selecionar a localização e o tipo e nível da vaga a ser preenchida.

A empresa também oferece a calculadora de custos, que permite que os gerentes possam calcular o custo total da contratação de um funcionário, já que fornece um valor aproximado dessa operação em partes diferentes do globo.

Salary Comparison Tool

A consultoria de recursos humanos Michael Page também tem sua própria ferramenta de comparação salarial. Depois de preencher os dados informando o cargo que ocupa e o tamanho da empresa, o funcionário descobre se sua remuneração está acima ou abaixo da média.

Esse valor é calculado com os dados das vagas abertas e divulgadas pela consultoria nos últimos 12 meses. Os números são atualizados a cada três meses, mas não incluem bônus ou benefícios – o que geralmente são uma parcela expressiva dos ganhos quando se trata de cargos C-level ou em consultorias, por exemplo.

Salariômetro

Com o Salariômetro, da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe), o usuário pode verificar o salário de cada profissão em diferentes estados. O site também fornece informações sobre reajuste salarial e o piso médio por categoria.

A ferramenta calcula o salário médio dos admitidos nos últimos seis meses para as ocupações da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) . O site também disponibiliza o perfil dos contratados, com base no Caged (Cadastro de Empregados e Desempregados), divulgado mensalmente pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Guias salariais

Guias salariais divulgados por consultorias de recrutamento, como a Robert Half ou a Hays, também podem ajudar. O guia da Robert Half de 2022, por exemplo, mostra as perspectivas salariais e tendências do mercado de trabalho para mais de 300 cargos em diferentes áreas.

Glassdoor e afins

Além das ferramentas produzidas por empresas, há outras técnicas mais simples de comparar o seu salário. Existem sites com essa proposta, como o Glassdoor, talvez o mais famoso, em que as pessoas postam os seus salários e podem compará-los com os de outros profissionais. Claro que, como eles não têm uma amostra estatística e se baseiam nos posts de quem colabora com o site, a avaliação nem sempre será a mais realista.

As criptomoedas são um assunto constante nas notícias e nas redes sociais, seja pelo sobe e desce das cotações, seja pelas tentativas de regulamentação dos governos e pelos comentários de entusiastas como Elon Musk.

Apesar de estar em alta, o tema ainda gera muitas dúvidas, em especial sobre a definição desse tipo de ativo, não raro usado como sinônimo de moeda digital. É preciso ter em mente, contudo, que ainda que toda criptomoeda seja uma moeda digital, o contrário não é verdadeiro.

As criptomoedas, que têm no bitcoin seu representante mais famoso, são moedas digitais baseadas em criptografia. De forma resumida, trata-se de uma tecnologia de segurança que codifica a informação na origem para que ela seja “desembaralhada” na outra ponta. Isso ocorre para que um terceiro, no caso de interceptação, não tenha acesso ao conteúdo enviado.

Pelo fato de as criptomoedas serem descentralizadas – isto é, não existe uma autoridade específica para criá-las, emiti-las e controlá-las –, suas transações são registradas em blockchain, rede aberta onde os ativos são negociados e que funciona como uma espécie de livro contábil, reforçando a segurança das operações.

As informações são armazenadas em blocos, sucedidos constantemente por novos blocos de transações que se ligam ao anterior.

“Há alguns anos, tínhamos que nos comunicar por cartas e dependíamos de terceiros para que isso acontecesse. Com o avanço da tecnologia, passamos a conversar com pessoas do outro lado do mundo de forma instantânea. Se antes precisávamos de um disquete para compartilhar arquivos, hoje está tudo na nuvem. Seguimos a mesma tendência em relação ao dinheiro”, comenta o diretor de operações e fundador da Beplix, Thiago Mozzatto.

Moedas digitais

As moedas digitais, por sua vez, referem-se a qualquer moeda eletrônica. Ao usar uma carteira online para fazer um pagamento, por exemplo, o consumidor está utilizando uma moeda digital.

Além disso, ao contrário do que ocorre com as criptomoedas, as moedas digitais estão sob o controle de instituições reconhecidas pelos governos, como os bancos centrais, o que significa que sua emissão é centralizada. São as normas dessas instituições que irão estabelecer a precificação das moedas digitais – para as criptomoedas, é o próprio mercado que define o preço, de acordo com a demanda.

No Brasil mesmo essa tendência deve se firmar em breve. Desde 2020, o Banco Central (BC) vem estudando a emissão do real digital, mas ainda não há prazo para o seu lançamento.

As Central Bank Digital Currency ou, em português, Moeda Digital de Banco Central, mais conhecidas como CBDCs, são as moedas digitais reguladas por bancos centrais, segundo o BC, teriam potencial para melhorar a eficiência do mercado de pagamentos de varejo e promover a competição e a inclusão financeira da população ainda inadequadamente atendida por serviços bancários.

“A tendência é que as pessoas possam ir se acostumando e incorporando essa modalidade de pagamento no seu dia a dia aos poucos. De qualquer forma, o dinheiro físico não deixará de existir, pelo menos por uns bons anos, e a mudança até a digitalização completa deverá ser gradual”, pontua Mozzatto.

Na China, o yuan digital ainda está em fase de testes, com cerca de US$12 bilhões negociados apenas nos primeiros cinco meses de 2022, de acordo com a Xinhua, agência de notícias oficial do governo chinês. Japão e Estados Unidos também estão entre os países que estudam a adoção de CBDCs e as Bahamas foram a primeira nação a lançar oficialmente uma moeda digital, em outubro de 2020, o Sand Dollar.

Com informações V3Com

Você sabe o que é uma ESC? A sigla é para Empresa Simples de Crédito. A modalidade empresarial foi criada em 2019 e representa uma oportunidade de negócio no mercado de crédito no Brasil, sendo totalmente legalizada e simplificada.

Nos últimos anos, esse modelo de negócio tem buscado se consolidar entre os novos atores financeiros para atender a alta demanda de empréstimos dos pequenos negócios que correspondem a 99% das empresas brasileiras.

Segundo dados obtidos pelo Sebrae, atualmente, o Brasil conta com 869 ESC constituídas, totalizando cerca de R$ 663 milhões em capital para empréstimos exclusivamente às micro e pequenas empresas, incluindo os microempreendedores individuais (MEI) , dentro de limites territoriais estabelecidos.

Esse é o maior valor atingido desde o primeiro trimestre de 2020, quando o capital era praticamente metade do atual.

Como funciona uma ESC?

As ESC são regulamentadas de acordo com a Lei Complementar 167/2019 que determina que sua constituição seja sob a forma de empresa individual de responsabilidade limitada (Eireli) , empresário individual ou sociedade limitada.

A norma também define algumas regras, por exemplo, que as ESC não podem ser enquadradas no Simples; devem ser tributadas exclusivamente pelo Lucro Real ou Lucro Presumido, têm sua remuneração apenas por decorrência dos juros remuneratórios, devem respeitar o limite de R$ 4,8 milhões de receita bruta anual, bem como o valor total das operações não pode ser superior ao capital integralizado, entre outras delimitações. Conheça mais no Portal do Sebrae, clicando aqui.

O coordenador de Acesso a Crédito e Investimentos do Sebrae Nacional, Giovanni Beviláqua, explica que as ESC podem ser um bom negócio para quem quer ter seu próprio negócio e ao mesmo tempo é uma boa alternativa para os empreendedores que necessitam de recursos de terceiros.

“O acesso ao crédito é uma dificuldade enfrentada pelos empreendedores e, portanto, uma oportunidade muito clara de negócio”, comenta Beviláqua.

Segundo ele, além de serem mais uma opção de oferta de recursos para os pequenos negócios, as ESC se diferenciam das instituições financeiras tradicionais por atuarem em âmbito local, estando mais próximo dos empresários, e principalmente por operarem por processos simples e menos burocráticos.

“É a chamada finanças de proximidade em que o tomador de recursos, por ser próximo dos ofertantes permite a estes um conjunto de informações relevantes que servem para avaliar o risco. Em outras palavras, a ESC, em tese, conhece muito melhor o tomador de crédito local do que as instituições financeiras. Adicionalmente, os processos também tendem a ser mais simples, com menos exigências de documentos”, pontuou Beviláqua.

ESC no Brasil

Em termos regionais, o Sudeste concentra o maior número de ESC no Brasil, com 389 empresas, sendo a maioria delas localizadas no estado de São Paulo com 266, seguido pelo Sul, onde o estado do Paraná possui 80 empresas ativas, e pelo Centro-Oeste com 133, onde Goiás tem o maior número de empresas com 51.

Logo atrás vem o Nordeste com 117, onde o Ceará tem o maior número de empresas com 32 e, por fim, o Norte com 41 empresas, das quais 13 estão no Amazonas.

Quando analisadas por cidades, as capitais lideram as cinco primeiras colocações da lista, com São Paulo no primeiro lugar com 102 Empresas Simples de Crédito constituídas. Em segundo lugar vem Brasília, com 31; seguida por Goiânia e Rio de Janeiro, ambas com 28 empresas ativas; depois Curitiba, com 27 ESC.

Em abril de 2020, o Sebrae fez uma pesquisa via web para avaliar as ESC do país. O levantamento apontou que 86% dos donos dessas empresas também atuam em outra atividades relacionadas a crédito e/ou mercado financeiro, como empresas de factoring, financeiras ou de cobranças.

Em relação às factorings, os empresários responderam que a principal vantagem das ESC é poder trabalhar com garantias reais dos tomadores de empréstimos. Em relação aos bancos, é trabalhar como lucro presumido. A facilidade da gestão do empreendimento e a proximidade do cliente também foram apontadas com outras vantagens relevantes.

Como montar uma ESC?

Os empreendedores interessados em abrir uma Empresa Simples de Crédito podem contar com o apoio do Sebrae, que oferece uma consultoria especializada e gratuita.

O processo envolve cinco etapas, em 51 passos, que abrangem as principais informações para colocar a empresa em operação.

Segundo Beviláqua, ainda há um grande espaço para a expansão da atuação das ESC.

“Elas podem inclusive agregar valor às suas atividades de crédito com apoio e orientação aos empreendedores, atuar também como agentes disseminadores de boas práticas de gestão financeira, por exemplo, entre outras iniciativas que podem ser associadas”, ressaltou.

Fonte: com informações adaptadas da Agência Sebrae de Notícias

A Medida Provisória (MP) 1.108, editada em 25 de março e que trata do auxílio-alimentação, além de regulamentar o regime de trabalho remoto (home office), pode ganhar uma nova regra sobre pagamento do auxílio.

O relator da MP, deputado Paulo Pereira da Silva (SD-SP), o Paulinho da Força Sindical, quer incluir no texto a permissão para que os trabalhadores possam receber a verba do auxílio-alimentação em dinheiro.

De acordo com o parlamentar, a ideia é que os empregadores possam negociar com os sindicatos da categoria o pagamento do benefício, separado do salário, para não caracterizar verba trabalhista.

O deputado justifica que a medida é benéfica aos trabalhadores, pois boa parte deles repassa os tíquetes com desconto para usar o dinheiro em outras finalidades.

Mas, diferentemente do que propõe o relator, a MP restringe o uso do auxílio-alimentação ao pagamento de refeições ou aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos previamente credenciados.

A proposta também veda a negociação do vale refeição com descontos e deságios.

Pela MP, o descumprimento das novas regras resulta na cobrança de multa entre R$ 5 mil e R$ 50 mil, em caso de execução inadequada, desvio ou desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação.

Votação da MP

A MP perderá a validade em 8 de agosto se não for apreciada pelo Congresso. O relator disse que está negociando com o presidente da Câmara dos Deputados, Arthur Lira (PP-AL), a votação do parecer em plenário na primeira semana de agosto, logo após o retorno das atividades do Legislativo.

O plano, disse, é acertar com o Senado a votação acelerada para evitar a caducidade da MP.

Ele disse que pretende finalizar o relatório nos próximos dias e discutir o parecer com líderes dos partidos. A mudança na MP não foi negociada com o Ministério do Trabalho e Previdência e enfrenta resistência de plataformas de delivery.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) está em vigor desde 18 de setembro de 2020, porém ainda há muita desinformação a respeito dela.

O primeiro erro ou equívoco é achar que a LGPD se aplica apenas para dados pessoais em ambientes lógicos, isso é, nos sistemas.

Na verdade, a LGPD foi criada para proteção dos dados pessoais nos papéis, tanto que seu artigo 1° deixa claro:

“Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais” (…) (grifos nossos).

A lei deixa claro que o padrão é o papel. O digital é um “plus”.

Assim, contador, todos os dados pessoais que estão em papéis também são protegidos há quase dois anos e, até hoje, a maioria das empresas ainda não começou o processo de adequação.

O segundo erro é achar que adequação à LGPD é apenas elaborar política de privacidade e colocar no site.

Acontece isso todo dia, empresas nos procuram pedindo orçamento para fazer a política de privacidade do site.

A adequação à LGPD é um processo complexo e demorado e envolve todos os processos e departamentos da empresa.

A política de privacidade somente pode ser elaborada na 5ª fase do processo de adequação, após o mapeamento de dados e processos, porque ela é um documento que informa ao titular, como são tratados seus dados dentro daquela empresa.

O titular deve ser informado o que é feito com seus dados desde que ele entra na empresa, passando por todos os compartilhamentos internos, entre departamentos e externos, com prestadores de serviços, além das finalidades e hipóteses de tratamento.

Tudo, absolutamente tudo, que é feito com o dado pessoal deve ser informado ao titular por meio da política de privacidade.

O terceiro erro é usar o consentimento para tudo. Esse é um dos erros que mais vejo nos sites que navego.

Primeiro porque o consentimento forçado, onde eu sou obrigado a clicar no botão de aceite ou concordo, é nulo.

Diz a LGPD que o consentimento viciado é nulo.

O artigo 5°, inciso XII, da LGPD dispõe:

“XII – consentimento: manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada;”

Se a manifestação é livre, o consentimento forçado é viciado.

“Art. 8°. § 4º O consentimento deverá referir-se a finalidades determinadas, e as autorizações genéricas para o tratamento de dados pessoais serão nulas.”

Além disso, a finalidade deve ser determinada.

Nada na LGPD pode ser genérico, tudo precisa ser específico e explicado de forma clara ao titular, obedecendo o princípio da transparência.

Todas as vezes que a empresa decidir tratar o dado com finalidade diferente da informado ao titular, este, dono do dado, deve ser informado.

As empresas devem entender que os dados não são delas e sim dos titulares, ou seja, de todos nós. #somostodostitulares

O quarto erro é copiar a política de privacidade de empresas do mesmo ramo de atuação.

Esse é clássico! Inclusive, existe uma ferramenta de plágio que informa de onde foi copiado o texto e essa ferramenta está sendo usada pelo Procon para detectar esse tipo de fraude.

Não existem duas políticas de privacidade iguais.

Mesmo que as duas empresas sejam do mesmo ramo de atuação, tenham o mesmo porte e faturamento, o mesmo número de clientes e funcionários, a política de privacidade de uma será completamente diferente da outra.

Isso porque, a política reflete o fluxo e tratamento dentro daquela empresa, os compartilhamentos, etc. Não tem como duas empresas terem os mesmos fornecedores, prestadores de serviços, compartilhamento internacional, etc..

Por isso, cada política de privacidade é única!

E o quinto e último erro que quero compartilhar com vocês são os milagrosos pacotes de documentos vendidos livremente na internet.

Existem pacotes de documentos editáveis vendidos até por R$ 10.

Pasmem, mas é isso mesmo!

O preço pode variar, mas fique ciente que todos esses pacotes de documentos prontos e editáveis SÃO NULOS, pois tudo que for genérico na LGPD é nulo.

Então faça a adequação corretamente ou o barato vai sair caro. Como diz a música: “O golpe está aí, cai quem quer”.

Existem muitos outros erros e equívocos cometidos no dia a dia, mas trataremos em outro artigo.

Uma coisa é certa, tem muita empresa que acha que está adequada e faz tudo errado!

Foi publicada, no Diário Oficial da União (DOU), a Lei 14.397/22 que anistia infrações e multas aplicadas a empresas por atraso na entrega da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).

O Projeto de Lei da Câmara (PLC) 96/2018 foi aprovado pela Câmara dos Deputados e Senado Federal, mas vetado pelo presidente Jair Bolsonaro.

No entanto, o veto foi derrubado pelo Congresso, na última terça-feira (5), com o voto favorável de 69 senadores e 414 deputados.

Atrasos na GFIP

É importante lembrar que os atrasos na entrega da GFIP ocorreram em função de problemas nos sistemas da Caixa Econômica Federal (CEF) e do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) , que eram os responsáveis por receber os documentos há alguns anos.

Portanto, os atrasos não foram responsabilidade das empresas ou dos profissionais da contabilidade.

GFIP

A GFIP é um guia que tem de ser entregue à Receita Federal e sua exigência está prevista na Lei do FGTS, nº 8.036/1990 e na Lei Orgânica da Seguridade Social, nº 8.212/1991.

Pela norma promulgada, a anistia às multas aplicadas abrangerá até a data de publicação da lei.

Essa anistia será aplicada somente para os casos em que tenha sido apresentada a GFIP com informações e sem fato gerador de recolhimento do FGTS. Não haverá restituição ou compensação de quantias pagas.